慰安旅行とは？社員旅行との違い・費用相場・税務上の注意点を2026年最新解説

慰安旅行とは、会社や職場が従業員の疲労回復や親睦の促進を目的に企画する団体旅行のことです。社員旅行とほぼ同じ意味で使われますが、旅行を実施する目的や参加者の範囲、会社が負担する費用、税務上の取り扱いには注意すべき違いがあります。

2026年は、福利厚生の充実や社内コミュニケーションの改善を目指して社員旅行を検討する企業がある一方、旅行費用の上昇や休日の使い方、参加の自由をめぐる課題も見逃せません。慰安旅行の意味やメリット・デメリット、費用相場、行き先の選び方、経費処理、参加率を高める企画方法まで、企業と従業員の双方に役立つポイントを整理します。

【意味と違い】慰安旅行とは何か、社員旅行とどう違う？

慰安旅行とは、日常業務から離れて心身をリフレッシュし、従業員同士の交流を深めるために行う旅行です。会社が費用の全部または一部を負担し、温泉地への旅行、観光、食事会、レクリエーションなどを組み合わせる形式が代表的です。

「慰安」という言葉には、疲れを癒やし、労をねぎらうという意味があります。そのため、業績達成後の慰労や繁忙期終了後のリフレッシュを目的とする旅行を、慰安旅行と呼ぶことがあります。

一方、社員旅行は従業員を対象に会社が企画する旅行全般を指す言葉です。親睦を目的とする旅行だけでなく、創立記念旅行、研修を兼ねた旅行、部署間の交流を目的とする旅行なども含まれます。

つまり、慰安旅行は社員旅行の一種として扱われることが多く、両者の違いは主に名称や目的のニュアンスにあります。法律上、両者が別個の制度として厳密に定義されているわけではありません。

慰安旅行・社員旅行・研修旅行の違い

• 慰安旅行：従業員の慰労、リフレッシュ、親睦の促進を主な目的とする。
• 社員旅行：従業員向けの団体旅行全般を指し、慰安や交流、記念行事など目的は幅広い。
• 研修旅行：業務知識の習得、技術研修、施設見学など、仕事に関連する学習や能力開発を主な目的とする。

この違いは、旅行の企画や経費処理にも影響します。例えば、観光や食事を中心とした旅行と、会社の業務に直接必要な研修を中心とした旅行では、費用の税務上の扱いが異なる場合があります。

名称を「研修旅行」にしただけで、旅行費用が自動的に業務経費として認められるわけではありません。実際の目的、行程、参加者、費用の内容に沿って判断することが必要です。

【目的・メリット・デメリット】慰安旅行は会社と従業員に何をもたらす？

慰安旅行を実施する主な目的は、職場の人間関係を円滑にし、従業員のリフレッシュを促すことです。普段は業務上の接点が少ない部署同士でも、旅行先での食事や共同体験を通じて会話が生まれる可能性があります。

ただし、旅行を実施するだけで組織の課題が解決するわけではありません。参加者の希望を無視した企画や、上司への気遣いが必要な雰囲気では、かえって従業員の負担が増えることもあります。

慰安旅行の主なメリット

• 社内コミュニケーションの促進：普段話す機会が少ない従業員同士の交流を生みやすい。
• リフレッシュの機会：日常業務から離れ、気分転換を図れる。
• 組織への愛着の醸成：会社が従業員を大切にする姿勢を示す機会になる。
• 採用・定着面でのアピール：福利厚生の選択肢として、職場環境を伝える材料になる。
• 部署間の連携改善：仕事以外の接点ができることで、業務上の相談や協力につながる可能性がある。

慰安旅行のデメリットと課題

• 会社の費用負担：交通費や宿泊費、食事代などが発生し、人数が多いほど予算管理が難しくなる。
• 休日や私生活への影響：休日開催では、家族との時間や個人の予定が削られる場合がある。
• 人間関係のストレス：上司や同僚への気遣い、宴会への参加、同室での宿泊などを負担に感じる人もいる。
• 参加者間の不公平感：行き先や内容が一部の社員の好みに偏ると、満足度に差が出る。
• 業務への影響：旅行中の人員不足や、出発前後の業務調整が必要になることがある。

株式会社日本デザインが2025年8月に公表したZ世代の社員旅行に関する意識調査では、社員旅行がある企業で働く22～29歳の正社員111人のうち、32.4％が「まったく参加したくない」「あまり参加したくない」と回答しました。

参加を負担に感じる理由としては、「上司や先輩への配慮が求められるから」が56.8％、「自分の興味のない企画や活動への参加が必要だから」が38.7％、「社内での人間関係に気を遣うから」が36.9％でした。対象者111人の調査であり、すべての従業員に同じ傾向が当てはまるわけではありませんが、企画時に考慮すべき課題を示しています。

同調査では、参加したいと思える条件として「行き先やアクティビティを自分で選べる」が50.5％、「会社が費用を全額負担する」が47.7％、「自由時間が確保されている」が28.8％となりました。

こうした結果から分かるのは、慰安旅行の成否を左右するのは旅行先の豪華さだけではないということです。参加者の選択肢、費用負担の公平性、自由に過ごせる時間を確保することが、満足度を高める重要な要素になります。

【費用相場と日帰り・宿泊比較】2026年の予算はどう組む？

慰安旅行の費用は、旅行先、交通手段、参加人数、宿泊施設のグレード、食事の回数、実施時期によって大きく変わります。全国一律の標準料金があるわけではなく、日帰りか宿泊かによっても予算の組み方は異なります。

2026年1月に発表されたJTBの旅行動向見通しでは、日本人の国内旅行の平均費用は1人当たり52,900円と推計されています。前年の見通しに対して2.9％の上昇です。ただし、この数字は一般の国内旅行に関する推計であり、社員旅行だけを対象とした平均費用ではありません。

一方、旅行事業者「あうたび」が公表する地域体験型の団体旅行プランの料金例では、日帰りが1人当たり15,000～50,000円、1泊2日が50,000～120,000円とされています。これは特定の事業者のプラン例であり、一般的な社員旅行市場全体の平均を示すものではありません。

日帰りと宿泊の費用・特徴を比較

上記の費用はプラン内容によって変動する参考値です。大人数での貸切バス利用や団体割引で費用を抑えられる場合もあれば、繁忙期の宿泊費や遠方への移動費によって高額になる場合もあります。

慰安旅行の予算を決める手順

予算を組む際は、最初に会社が負担できる総額を決め、参加予定人数で割って1人当たりの上限を設定します。その後、交通費、宿泊費、食事代、入場料、体験費用、保険料、予備費を積み上げて見積もります。

例えば、50人の旅行で会社の予算上限が200万円なら、単純計算で1人当たりの上限は4万円です。この金額に交通費や食事代などを収められるかを確認し、難しければ日帰りへの変更や行き先の見直しを検討します。

見積もりを取る際は、旅行会社ごとに参加人数、日程、食事条件、部屋割り、キャンセル料の条件をそろえて比較することが大切です。旅行代金だけでなく、変更時の追加料金や当日対応の範囲も確認しておきましょう。

【福利厚生・経費・税務】会社負担なら非課税とは限らない

慰安旅行は、会社が従業員のために設ける法定外福利厚生の一つとして実施されることがあります。ただし、会社が旅行費用を負担すれば、必ず福利厚生費として処理できる、あるいは従業員への給与課税がなくなるというわけではありません。

実務では、会社側の経理処理と従業員側の給与課税を区別して考える必要があります。会社が支出した費用の勘定科目や損金算入の可否と、従業員が受けた経済的利益を給与として課税するかどうかは、関連していても同じ判断ではありません。

国税庁が示す従業員レクリエーション旅行の基準

国税庁のタックスアンサー「従業員レクリエーション旅行や研修旅行」では、旅行の内容や目的、規模、行程、参加割合、会社と従業員それぞれの負担額などを総合的に勘案して、従業員に対する給与課税の要否を判断するとしています。同ページの法令等の基準日は2026年4月1日です。

社会通念上一般に行われるレクリエーション旅行であり、従業員が受ける経済的利益が少額の現物給与に関する取り扱いの範囲内と認められることに加え、次の条件をいずれも満たす場合は、原則として旅行費用を参加者の給与として課税しなくてもよいとされています。

• 旅行期間が4泊5日以内：海外旅行の場合は、外国での滞在日数が4泊5日以内であること。
• 参加人数が全体の50％以上：工場や支店ごとに実施する場合は、それぞれの職場の人数を基準に判断すること。

重要なのは、これらがすべての旅行に適用される無条件の免税基準ではない点です。旅行期間と参加割合の条件を満たしていても、旅行内容や費用負担などを総合的に判断する必要があります。

国税庁の具体例では、3泊4日で旅行費用15万円、会社負担7万円、参加割合100％のケースや、4泊5日で旅行費用25万円、会社負担10万円、参加割合100％のケースについて、原則として課税しなくてもよい例が示されています。ただし、例示された金額をそのまま一律の非課税上限と考えることはできません。

会社負担・自己負担の決め方と注意点

慰安旅行の費用負担には、会社が全額負担する方法、会社が一定額を補助して残額を従業員が負担する方法、参加者が一部のオプション費用を支払う方法などがあります。

会社負担を基本とすれば参加者の金銭的な負担を軽減できますが、予算が限られる場合は、日帰り旅行にする、旅行先を複数の候補から選ぶ、追加の個人的な活動だけを自己負担にするといった方法も考えられます。

ただし、参加しなかった従業員に旅行費用相当額の現金を支給する仕組みには注意が必要です。国税庁は、自己都合で不参加となった従業員に金銭を支給する場合、参加者と不参加者の全員に、その支給額に相当する給与の支給があったものとして取り扱うとしています。

また、役員だけの旅行、取引先への接待を目的とする旅行、実質的に私的な旅行と認められるもの、旅行と金銭の選択が可能なものなどは、通常の従業員レクリエーション旅行とは異なる扱いになります。

経理担当者は、旅行の企画書、参加者名簿、見積書、領収書、費用負担の内訳、実施目的などを保存し、実態を説明できる状態にしておくと安心です。会社の損金算入や消費税の処理についても、給与課税の判断だけで決めつけず、税理士などに確認することが望まれます。

【企画方法と行き先】参加率を高める慰安旅行の設計とは？

慰安旅行を企画する際は、旅行先を決める前に、実施目的と参加者のニーズを整理が必要です。親睦を深めたいのか、従業員を慰労したいのか、部署間の連携を促したいのかによって、適した日程や活動内容は変わります。

慰安旅行を企画する基本の流れ

1. 目的を明確にする：慰労、交流、周年行事など、旅行を実施する理由を整理する。
2. 希望を調査する：匿名アンケートなどで行き先、日程、予算、食事、宿泊条件の希望を把握する。
3. 予算と参加人数を決める：会社負担の上限を設定し、複数の旅行プランを比較する。
4. 日程と行き先を選ぶ：繁忙期、交通事情、宿泊費、参加者の移動負担を踏まえて決定する。
5. 参加方法とルールを周知する：参加が任意かどうか、自己負担額、キャンセル条件、集合時間などを明確にする。
6. 実施後に振り返る：満足度や改善点を集め、次回の旅行計画に反映する。

慰安旅行の行き先におすすめの選択肢

行き先は知名度や豪華さだけで選ばず、参加者の年齢層、移動時間、予算、活動への関心を考慮して決めます。次のような選択肢が考えられます。

• 温泉地：ゆっくり過ごすことを重視した慰安旅行に向いている。温泉への入浴を希望しない人のために、別の過ごし方も用意する。
• 都市観光：食事や文化施設、街歩きなど、複数の楽しみ方を組み合わせやすい。
• テーマパーク：共通の体験を通じて交流を促しやすい。自由行動を認めると、興味の違いにも対応しやすい。
• 自然・アウトドア施設：キャンプやグランピング、地域体験など、職場とは異なる環境で交流できる。ただし、体力差や天候への配慮が必要。
• 近距離の観光地：日帰りで実施しやすく、予算や移動時間を抑えたい企業に適している。

大切なのは、すべての参加者に同じ行動を求めないことです。観光を楽しみたい人と宿泊先で休みたい人、アクティビティに参加したい人と自由に過ごしたい人が共存できるよう、選択肢を設けると参加しやすくなります。

慰安旅行の参加率を向上させる工夫

参加率を高めるには、参加しない理由を「社員の協調性が足りない」と片付けず、企画側で改善できる点を見つける必要があります。

• 行き先や体験内容について事前アンケートを実施する。
• 宴会や余興を必須にせず、参加を本人の意思に委ねる。
• 宿泊時は可能な限り個室を用意し、プライバシーを確保する。
• 移動や観光の予定を詰め込みすぎず、自由時間を設ける。
• 費用負担を明確にし、参加費が必要な場合は早めに告知する。
• 育児、介護、健康上の事情などを考慮し、参加しない人への不利益を避ける。

参加率だけを成果指標にすると、周囲への気兼ねから参加する人が増えても、旅行への満足度が高まらない可能性があります。参加率に加えて、満足度、再参加意向、費用に対する納得感なども確認すると、企画の実効性を評価しやすくなります。

慰安旅行に参加したくない場合の断り方

従業員が慰安旅行に参加したくない場合は、会社の参加ルールを確認したうえで、担当者や上司に早めに伝えるのが基本です。私生活の事情を詳しく説明する必要があるかどうかは、会社の制度や状況によって異なります。

例えば、「私用の都合により、今回は参加を見送らせてください。企画いただきありがとうございます」といった簡潔な伝え方が考えられます。会社側は不参加の理由を必要以上に詮索せず、参加しないことによって評価や処遇に不利益が生じないよう配慮することが望まれます。

一方、旅行が事実上の業務命令になっている場合は、単なる任意の親睦行事とは扱いが異なる可能性があります。参加の位置づけ、旅行中の業務指示、勤務時間や休日の取り扱いを確認し、必要に応じて人事担当者や労務の専門家に相談しましょう。

【2026年最新動向と注意点】慰安旅行は「全員参加」から選べる形へ

2026年の慰安旅行を考えるうえで注目したいのは、福利厚生の充実を目指す企業の動きと、従業員が求める参加のしやすさを両立させることです。

帝国データバンクが2025年10月に公表した全国企業の福利厚生に関する調査では、今後取り入れたい法定外福利厚生として「社員旅行の実施・補助」と「フレックスタイム」が、ともに11.4％で上位となりました。調査対象は全国25,546社で、有効回答は10,554社です。

この結果は、社員旅行の実施率が一律に上昇していることを示すものではありません。ただし、社内交流の機会を確保したい企業にとって、社員旅行が福利厚生の選択肢として検討されていることを示しています。

旅行市場の費用面にも注意が必要です。JTBの2026年旅行動向見通しでは、国内旅行の平均費用が前年比2.9％増の52,900円と推計され、物価や宿泊費の上昇が続く見通しが示されました。慰安旅行でも、従来と同じ予算で同等の内容を実施できるとは限らず、早めの予約や日程の分散、近距離の旅行などが検討材料になります。

また、サーバーワークスが2024年7月に公表した会社員550人の調査では、勤務先で社員旅行を実施していると回答した人は28.4％でした。社員旅行があると答えた人のうち、参加は任意であるものの実質的には強制と感じる人も確認されています。これは2024年時点の調査であり、2026年の実施率を直接示す数字ではありませんが、参加の自由をめぐる課題を考える参考になります。

2026年に実施する際の注意点

慰安旅行を実施する企業は、少なくとも次の点を確認しておきましょう。

• 参加の任意性：任意参加とする場合は、欠席によって人事評価や職場での扱いに不利益が生じない運用を徹底する。
• 労働時間の整理：業務命令や事実上の強制がある場合は、旅行中の活動や移動、研修などの労働時間への該当性を個別に確認する。
• 税務・会計処理：参加割合、旅行期間、費用負担、実際の行程を記録し、福利厚生費や給与課税の扱いを検討する。
• 安全管理：旅行保険、緊急連絡先、体調不良時の対応、災害時の連絡手順を準備する。
• プライバシーへの配慮：写真の撮影や社内共有、SNSへの投稿についてルールを定め、本人の意向を尊重する。
• 公平性の確保：部署や雇用形態による参加機会の差、業務都合で参加できない人への対応を事前に整理する。

特に、休日に開催する場合や、旅行中に研修・会議などを組み込む場合は、単に「慰安旅行だから労働時間ではない」と判断しないことが重要です。厚生労働省の労働時間に関する考え方でも、研修などは業務上の義務づけの有無や、実際に参加を強制されているかどうかが判断材料になります。旅行中の活動についても、実態に即した労務管理が大切です。

2026年の慰安旅行は、豪華な旅程や一律の団体行動を優先するよりも、予算、参加の自由、安全性、プライバシー、税務処理を含めて設計することが大切です。会社側が目的を明確にし、従業員の希望を反映できれば、福利厚生としての納得感を高めやすくなります。

【慰安旅行とは】に関するよくある質問（FAQ）

Q1：慰安旅行と社員旅行は何が違いますか？ A1：一般的には、慰安旅行は従業員の慰労やリフレッシュを重視する旅行、社員旅行は従業員向けの団体旅行全般を指します。法律上の明確な区分があるわけではなく、実際には同じ意味で使われることもあります。

Q2：慰安旅行の費用相場はいくらですか？ A2：旅行先や内容によって異なります。事業者のプラン例では日帰り1人15,000～50,000円、1泊2日で50,000～120,000円です。これは特定の旅行プランの料金例であり、全国共通の平均ではありません。人数や日程をそろえて見積もりを比較しましょう。

Q3：会社が全額負担すれば、慰安旅行は非課税になりますか？ A3：全額会社負担という理由だけで、必ず非課税になるわけではありません。旅行期間、参加割合、旅行の目的や内容、会社と従業員の負担状況などを総合的に判断します。国税庁の基準を確認し、個別の状況に応じて税理士などに相談してください。

Q4：慰安旅行に参加しない従業員に、旅行費用分のお金を支給できますか？ A4：支給自体を一律に禁止するということではありませんが、税務上の注意が必要です。国税庁は、自己都合で旅行に参加しなかった人に金銭を支給する場合、参加者と不参加者の全員にその金額相当の給与があったものとして扱うとしています。

Q5：慰安旅行に参加したくない場合は、断ってもよいのでしょうか？ A5：任意参加の旅行であれば、会社のルールを確認し、担当者や上司に早めに不参加の意思を伝える方法があります。欠席による不利益を避けることも大切です。ただし、業務命令として実施されている場合は扱いが異なる可能性があるため、参加の位置づけを確認しましょう。

慰安旅行とは、従業員の慰労や職場の親睦を目的とする団体旅行であり、社員旅行の一種として扱われることが一般的です。会社にとってはコミュニケーションの促進や福利厚生の充実につながる可能性がある一方、費用負担、休日への影響、参加者の人間関係への配慮など、企画段階で検討すべき課題もあります。

2026年に実施するなら、まず目的と予算を明確にし、日帰り・宿泊の比較、行き先の選定、参加方法、費用負担、税務・労務上の取り扱いを順番に整理しましょう。参加率だけでなく、従業員が納得して参加できる環境づくりにも目を向けることが大切です。

慰安旅行を成功させる判断基準は、豪華な旅行を実現できるかどうかではありません。会社の目的と従業員の希望が合致し、費用負担や参加の自由、安全面について透明性が確保されているかどうかです。旅行を実施すること自体を目的にせず、職場の実情に合った形を選ぶことが、長く続けられる福利厚生につながります。

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