仕事ができない人へのパワハラは指導か？6類型・判断基準・証拠と相談先を徹底解説

仕事ができない人に対して、上司が厳しく注意したり、何度もミスを指摘したりする行為は、業務上必要な指導として認められるのでしょうか。それともパワーハラスメントに該当するのでしょうか。実は、仕事の能力が不足していることと、人格を傷つけるような叱責を受け入れなければならないことは、まったく別の問題です。

厚生労働省が示すパワハラの定義では、「優越的な関係」「業務上必要かつ相当な範囲」「労働者の就業環境」という3つの要素が判断の中心になります。2026年11月現在の法制度や最新の公表統計を踏まえ、仕事ができない人へのパワハラ事例、適切な指導との違い、証拠の残し方、社内相談窓口や労働局への相談方法まで具体的に解説します。

【1】仕事ができない人への叱責はパワハラ？業務指導との境界線

最初に押さえておきたいのは、仕事ができない人に対する注意や指導が、すべてパワハラになるわけではないという点です。

企業には、従業員の仕事の質を管理し、業務上必要な指示や指導を行う権限があります。納期を守れない、同じミスを繰り返す、指示された業務を適切に進められないといった問題について、上司が改善を求めること自体は不当ではありません。

しかし、指導という名目で何をしても許されるわけではありません。

仕事の能力不足はパワハラを正当化する理由にならない

例えば、部下が何度も入力ミスを繰り返した場合、上司が原因を確認し、正しい入力方法を教え、再発防止策を指示することは適切な業務指導です。

一方、次のような対応は問題になります。

- 「お前は本当に使えない」「給料泥棒」などと人格を否定する。
- 同僚が見ている前で、長時間にわたって怒鳴り続ける。
- 過去の失敗を何度も持ち出して精神的に追い詰める。
- 仕事を覚えられないことを理由に、必要な教育や説明を一切しない。
- 退職させる目的で仕事を与えず、職場で孤立させる。

厚生労働省の指針でも、人格を否定する言動や、必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返す行為などは、パワハラに該当すると考えられる例として示されています。

つまり、問題なのは指導の厳しさだけではありません。指導の目的、言葉の内容、方法、頻度、継続性などを含めて判断する必要があります。

「仕事ができない」という評価自体にも注意が必要

そもそも、仕事ができないという評価は、非常に曖昧です。

本人の能力が不足しているように見えても、実際には次のような原因が隠れている場合があります。

- 業務内容に対する教育や研修が不足している。
- 上司の指示が曖昧で、優先順位が分からない。
- 業務量が本人の経験や能力に見合っていない。
- 複数の上司から異なる指示を受けている。
- 業務に必要な情報や設備が提供されていない。
- 心身の不調によって、以前のように仕事を進められない。

こうした背景を確認せず、すべてを本人の能力不足として扱い、叱責を繰り返すことは適切なマネジメントとはいえません。

仕事の改善を求めるなら、何ができていないのか、何を改善すればよいのか、どのような支援が必要なのかを具体的に示すことが大切です。

【2】厚生労働省が定めるパワハラの3要素と判断基準

職場におけるパワーハラスメントは、労働施策総合推進法と厚生労働省の指針によって定義されています。

基本となるのは、次の3つの要素です。

① 優越的な関係を背景とした言動

優越的な関係とは、言動を受ける側が、行為者に対して抵抗したり拒絶したりすることが難しい関係を指します。

典型的なのは上司から部下への行為ですが、上司と部下という関係に限られません。

例えば、次のようなケースも対象になります。

- 上司が部下に対して立場を利用して威圧する。
- 業務に必要な専門知識を持つ先輩が後輩を支配する。
- 複数の同僚が一人の社員を集団で攻撃する。
- 部下や同僚からの集団的な嫌がらせによって、上司が抵抗できない状況になる。

したがって、役職が上の人だけがパワハラの行為者になるわけではありません。

② 業務上必要かつ相当な範囲を超えている

2つ目は、言動が業務上必要かつ相当な範囲を超えていることです。

社会通念に照らして、業務上の必要性が明らかにない言動や、業務目的から大きく逸脱した方法、手段として不適切な行為などが該当します。

例えば、部下が重大なミスをした際に、原因を説明させて再発防止を求めることには業務上の必要性があります。

しかし、そのミスを理由に何時間も人格を否定する言葉を浴びせることは、通常の指導の範囲を超える可能性があります。

③ 労働者の就業環境が害されている

3つ目は、言動によって労働者の身体的・精神的な苦痛が生じ、働くうえで看過できない程度の支障が発生していることです。

例えば、次のような状況が考えられます。

- 上司の叱責が怖くなり、必要な報告や質問ができない。
- 出勤前に強い不安を感じるようになった。
- 職場で孤立し、通常の業務を進められなくなった。
- 精神的な負担によって業務能力の発揮が難しくなった。

この判断では、本人が嫌だと感じたかどうかだけでなく、同様の状況で言動を受けた場合に、社会一般の労働者が看過できない程度の支障を感じるかという「平均的な労働者の感じ方」も基準になります。

ただし、本人の心身の状況や言動を受けた際の認識も、個別事案の判断において考慮されます。

3要素はすべて満たす必要がある

重要なのは、3つの要素がすべて満たされる必要があることです。

上司から厳しく注意されたという事実だけで、直ちに法律上のパワハラになるわけではありません。一方、業務上の指導という説明があっても、実際の言動が必要性や相当性を超えていれば、パワハラに該当する可能性があります。

また、職場の雰囲気や慣習が厳しいからといって、不適切な言動が正当化されるわけでもありません。

【3】仕事ができない人へのパワハラ事例！厚生労働省の6類型で検証

厚生労働省は、職場におけるパワハラの代表的な言動を6つの類型に分類しています。

仕事の能力不足を理由にした嫌がらせは、精神的な攻撃だけでなく、過大な要求や過小な要求、人間関係からの切り離しなど、複数の類型に該当する場合があります。

パワハラの6類型と具体的な事例 ① 精神的な攻撃：能力不足を理由に人格を否定する

仕事ができない人へのパワハラで、特に問題になりやすいのが精神的な攻撃です。

例えば、次のような言動です。

- 「何度教えても覚えられないのか」と繰り返し怒鳴る。
- 「お前には存在価値がない」と人格を否定する。
- 同僚の前で失敗を笑いものにする。
- 能力を否定する内容のメールを複数の社員に送る。
- 必要以上に長時間、厳しい叱責を繰り返す。

仕事上の問題点を指摘することと、本人の人格や存在価値を否定することは別です。

厚生労働省の指針では、人格を否定する言動や、他の労働者の面前で大声による威圧的な叱責を繰り返すことなどを、該当する可能性のある例として挙げています。

② 過大な要求：能力に見合わない仕事を押し付ける

過大な要求とは、業務上明らかに不要なことや、遂行が不可能なことを強制する行為です。

例えば、新入社員に必要な教育を行わないまま、到底対応できない業績目標を課し、達成できなかったことを理由に厳しく叱責するケースがあります。

また、業務と関係のない私的な雑用を強制することも問題になります。

ただし、成長を促すために現在の能力より少し高いレベルの仕事を任せることや、繁忙期に業務上必要な範囲で仕事量を増やすことは、直ちにパワハラになるわけではありません。

③ 過小な要求：仕事を与えず、退職に追い込もうとする

過小な要求は、仕事ができない人への嫌がらせとして見落とされやすい類型です。

例えば、次のような行為が考えられます。

- 本来の担当業務から理由なく外す。
- 能力や経験に関係なく単純作業だけを命じる。
- 重要な仕事から意図的に排除する。
- 嫌がらせのために仕事を一切与えない。
- 退職させる目的で、本人の職務能力とかけ離れた業務を命じる。

一方、本人の能力や健康状態に応じて、一時的に業務内容や業務量を軽減することは、合理的な配慮として認められる場合があります。

大切なのは、業務上の合理性があるかどうかです。

④ 人間関係からの切り離し：職場で孤立させる

仕事のミスを理由に、本人を職場から孤立させる行為も問題です。

具体的には、次のようなケースがあります。

- 必要な業務連絡を意図的に伝えない。
- 同僚に無視するよう働きかける。
- 長期間、別室に隔離する。
- 会議や業務上必要な情報共有から外す。

ただし、教育や研修を目的として短期間別室で指導することは、それだけでパワハラにはなりません。

⑤ 身体的な攻撃：ミスを理由に暴力を振るう

殴る、蹴る、物を投げつけるといった行為は、身体的な攻撃に該当する典型例です。

仕事上のミスが重大だったとしても、暴力によって指導することは認められません。

暴力があった場合は、社内相談窓口だけに頼らず、必要に応じて警察や医療機関にも相談してください。

⑥ 個の侵害：仕事と関係のない私生活に踏み込む

能力不足を理由に、仕事とは関係のない私生活まで干渉する行為も問題になります。

例えば、次のようなケースです。

- 休日の行動を継続的に監視する。
- 私物を無断で撮影する。
- 病歴などの機微な個人情報を本人の了解なく暴露する。
- 私生活について必要以上に質問し、回答を強要する。

業務上の配慮を目的とした適切な聞き取りまで禁止されるわけではありませんが、本人のプライバシーを尊重する必要があります。

【4】パワハラと指導の違いは？能力不足を理由にした叱責の判断基準

仕事ができない人に対する指導が適切かどうかを判断するときは、発言の一部分だけでなく、指導の目的と方法を合わせて考える必要があります。

適正な指導とパワハラの比較

例えば、部下が納期を守れなかった場合を考えてみましょう。

適正な業務指導の例

- 納期に遅れた原因を確認する。
- 仕事の進め方や優先順位を具体的に説明する。
- 次回の納期と達成すべき基準を明確にする。
- 必要に応じて研修や業務支援を行う。
- 改善状況を定期的に確認する。

パワハラに該当する可能性がある例

- 「お前は何をやってもダメだ」と人格を否定する。
- 周囲の社員の前で長時間怒鳴り続ける。
- 以前の失敗を何度も持ち出して侮辱する。
- 能力不足を理由に、仕事を与えず孤立させる。
- 達成不可能な仕事を押し付け、失敗を責め続ける。

判断するときに確認すべき5つのポイント

厚生労働省の指針では、個別の事案について、さまざまな事情を総合的に考慮するよう求めています。

特に重要なのは次の5点です。

1. 指導の目的

業務上の問題を改善するための指導なのか、それとも相手を精神的に追い詰めることが目的になっているのかを確認します。

2. ミスや問題行動の程度

本人のミスがどの程度重大だったのか、同じ問題が繰り返されていたのかも考慮されます。

3. 言動の方法

注意の内容が具体的か、人格否定や侮辱が含まれていないか、必要以上に威圧的な方法になっていないかがポイントです。

4. 頻度と継続性

一度の注意なのか、毎日のように繰り返されているのかによって、評価が異なる場合があります。

5. 本人の属性や心身の状況

経験年数、職務内容、心身の状態、行為者との関係性なども考慮されます。

実際の裁判例から見える注意点

厚生労働省のハラスメント対策資料では、仕事上のミスに対する指導であっても、指導の態様や頻度によっては違法と判断された裁判例が紹介されています。

例えば、仕事の不備を理由に、長時間にわたって人格を否定する発言を繰り返したケースでは、業務上必要かつ相当な範囲を超えた行為として、損害賠償責任が認められた事例があります。

また、部下の仕事ぶりが不十分であったとしても、本人の能力や性格に応じた指導を行わず、心理的負担が蓄積する状況で叱責を繰り返すことが問題視された裁判例もあります。

ここから分かるのは、指導する正当な理由があっても、指導方法まで無条件に正当化されるわけではないということです。

上司が仕事のできない部下を指導するときの適切な方法

指導する側にも、実践できる改善策があります。

- 人格ではなく、具体的な仕事の問題を指摘する。
- 改善してほしい内容を数値や期限で示す。
- 本人の理解度を確認しながら説明する。
- 必要な教育や研修を実施する。
- 人前で叱責せず、必要に応じて個別に話す。
- 改善できた部分についても適切に評価する。

「仕事ができないから怒る」という対応では、本人の能力向上につながらないばかりか、職場全体の生産性を下げるおそれがあります。

【5】パワハラの証拠の残し方！記録・録音・メールをどう保存する？

パワハラについて会社や労働局に相談する際、重要になるのが具体的な事実を示す資料です。

口頭で「いつも怒鳴られている」「仕事をさせてもらえない」と説明するだけでは、事実関係を十分に確認できない場合があります。

厚生労働省の「あかるい職場応援団」でも、ハラスメントと思われる行為について、5W1Hを意識した記録や録音などを残すことを勧めています。

① 日時・場所・発言内容を記録する

まずは、被害を受けたときの状況を具体的に記録してください。

記録する項目は次のとおりです。

- 日時：何月何日、何時ごろか。
- 場所：会議室、職場、オンライン会議など。
- 行為者：誰が発言や行為をしたのか。
- 内容：具体的に何を言われたのか、何をされたのか。
- 目的や経緯：何がきっかけで起きたのか。
- 目撃者：その場に誰がいたのか。
- 影響：仕事や心身の状態にどのような影響が出たのか。

記録は、できるだけ行為があった当日や直後に作成すると、具体性を保ちやすくなります。

② メールやチャットの履歴を保存する

パワハラの証拠として役立つ可能性があるのが、メールや社内チャットの記録です。

例えば、次のような資料があります。

- 人格を否定する内容のメール。
- 侮辱的なメッセージやチャット。
- 不合理な業務命令の履歴。
- 業務から意図的に排除されたことが分かる連絡。
- 仕事を与えないよう指示された記録。

スクリーンショットだけでなく、可能であれば元のメールやメッセージも保存してください。送信者、送信日時、前後の会話が分かる状態にしておくことが大切です。

③ 録音や録画を保存する

暴言や威圧的な叱責が繰り返されている場合、会話の録音が事実確認に役立つことがあります。

録音する場合は、次の点に注意してください。

- 日時や場所を記録する。
- 音声を編集せず、元データを保存する。
- 前後の会話も含めて状況が分かるようにする。
- データのバックアップを取る。
- 録音データをSNSなどに公開しない。

録音の適法性や証拠としての評価は、録音の方法や状況によって異なるため、判断に迷う場合は弁護士などの専門家に相談すると安心です。

④ 業務記録や診療記録も残す

仕事を与えられなくなった、過大な仕事を押し付けられたといったケースでは、業務上の記録も役立ちます。

例えば、業務日報、担当業務の変更履歴、勤務表、指示書、評価記録などです。

また、精神的な負担から医療機関を受診した場合は、診療記録や診断書なども保管しておきましょう。

証拠を残す際の注意点

証拠を集めるために、他人のアカウントへ無断でアクセスしたり、会社の機密情報を不必要に持ち出したりすることは避けてください。

記録の保存は、自分が適法に取得・保有できる範囲で行いましょう。

何より大切なのは、証拠を完璧にそろえるまで相談を先延ばしにしないことです。記録が少ない段階でも、まず相談して構いません。

【6】パワハラを受けたときの対処法！社内相談窓口・労働局への相談手順

パワハラが疑われる状況にある場合、我慢し続ける必要はありません。

会社には、労働施策総合推進法に基づいて、職場におけるパワハラを防止するための措置を講じる義務があります。

労働施策総合推進法で会社に義務付けられていること

労働施策総合推進法第30条の2では、事業主に対して、労働者からの相談に応じ、適切に対応するための体制整備などを求めています。

具体的には、次のような対応が必要です。

1. パワハラを許さない方針を明確にして、従業員に周知する。
2. パワハラに関する相談窓口を設置する。
3. 相談があった場合は、迅速かつ正確に事実関係を確認する。
4. 被害を受けた労働者への必要な配慮を行う。
5. 行為者に対して適切な措置を講じる。
6. 再発防止策を実施する。
7. 相談者や関係者のプライバシーを保護する。

加えて、労働者がパワハラについて相談したことや、会社の事実確認に協力したことを理由に、解雇などの不利益な取り扱いをすることは禁止されています。

相談先① 社内の相談窓口・人事部

まず検討したいのが、会社のハラスメント相談窓口や人事労務部門です。

相談するときは、感情的な説明だけでなく、発生した日時、具体的な発言、行為者、業務への影響などを整理して伝えましょう。

相談内容を記録に残すため、可能であればメールなどの文書で相談する方法もあります。

ただし、パワハラの行為者が直属の上司や人事責任者である場合、無理にその人物へ相談する必要はありません。

別の相談担当者や外部窓口を利用できます。

相談先② 都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）

社内の相談窓口がない場合や、会社が適切に対応してくれない場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談できます。

パワハラに関する相談や紛争解決の援助について、制度に基づいた対応を受けられます。

会社との話し合いが進まない場合には、労働局長による助言・指導や、紛争調整委員会による調停制度を利用できる場合もあります。

相談先③ 総合労働相談コーナー

どこに相談すればよいか分からない場合は、総合労働相談コーナーも選択肢です。

厚生労働省によると、2026年4月1日時点で全国378か所に設置されており、労働問題に関する相談を無料で受け付けています。

電話相談にも対応しているため、会社に直接相談することが難しい場合にも利用できます。

パワハラだけでなく、解雇、配置転換、賃金、労働条件など、幅広い労働問題について相談できます。

2026年最新のパワハラ相談統計

2026年7月7日に厚生労働省が公表した令和7年度の個別労働紛争解決制度の施行状況によると、総合労働相談件数は119万8,010件でした。

加えて、同省が公表した令和7年度の都道府県労働局雇用環境・均等部（室）の法施行状況では、労働施策総合推進法に関する相談件数が次のように報告されています。

- 令和5年度：62,863件
- 令和6年度：72,789件
- 令和7年度：80,969件

このうち、パワーハラスメント（第30条の2関係）に関する相談は、令和7年度に77,514件となり、前年度の70,429件から増加しました。

同年度には、労働局長による紛争解決の援助申立てが1,675件、優越的言動問題調停会議による調停申請が692件受理されています。

これらは相談や申立てなどの件数であり、すべての事案でパワハラが認定されたことを意味するものではありません。しかし、職場のパワハラが労働行政にとって継続的に対応すべき問題であることを示しています。

2026年10月の法改正にも注目

2026年10月1日からは、改正労働施策総合推進法などに基づき、カスタマーハラスメント対策と求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が、すべての事業主に義務付けられました。

この改正は、職場のハラスメント対策全体を強化する動きです。

なお、社内の上司や同僚によるパワハラについては、従来どおり労働施策総合推進法第30条の2に基づく3要素が基本的な判断基準になります。

会社が対応してくれない場合はどうする？

社内相談をしても改善しない場合は、次のような手順を検討してください。

1. 相談した日時、担当者、回答内容を記録する。
2. 改善されていない具体的な状況を整理する。
3. 都道府県労働局や総合労働相談コーナーに相談する。
4. 損害賠償や退職、休職などについて法的な対応を検討する場合は、弁護士に相談する。

精神的な負担が大きく、睡眠障害や強い不安などが生じている場合は、仕事の問題と並行して医療機関にも相談してください。

自分の健康を守ることを最優先に考える必要があります。

【よくある質問】仕事ができない人へのパワハラに関するFAQ

Q1：仕事ができない人を何度も叱るのはパワハラですか？

A1：何度も注意したという事実だけで、直ちにパワハラになるわけではありません。業務上必要な改善指導であり、方法や内容が相当な範囲に収まっていれば、適正な指導と認められる場合があります。ただし、人格否定や必要以上に長時間の叱責、威圧的な言動を繰り返す場合は、パワハラに該当する可能性があります。

Q2：仕事ができないことを理由に上司から怒鳴られたらパワハラですか？

A2：怒鳴られたという事実だけでは判断できません。指導の目的、発言内容、ミスの重大性、頻度、継続性などを総合的に確認する必要があります。特に、人格を否定する発言や他の社員の前で繰り返す威圧的な叱責は、パワハラに該当する可能性があります。

Q3：パワハラの証拠がなくても労働局に相談できますか？

A3：相談できます。録音やメールなどの証拠がそろっていなくても、日時、場所、発言内容、行為者などを整理して相談してください。厚生労働省もメモや録音による記録を勧めていますが、証拠が十分にないことだけを理由に相談を諦める必要はありません。

仕事ができない人に対する叱責や注意が、すべてパワハラになるわけではありません。企業や上司には、業務上必要な指導を行う権限があります。

しかし、本人の能力不足を理由に、人格を否定したり、達成不可能な業務を押し付けたり、仕事を与えずに孤立させたりする行為まで認められるわけではありません。

判断の基本となるのは、厚生労働省が示す次の3要素です。

- 優越的な関係を背景とした言動であること。
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えていること。
- 労働者の就業環境が害されていること。

この3要素を踏まえ、個別の事情を総合的に判断する必要があります。

仕事の能力が不足していることと、ハラスメントを受けても仕方がないことは同じではありません。

指導する側は、相手の人格ではなく仕事の問題に焦点を当て、具体的な改善方法を示す必要があります。指導を受ける側も、不当な言動を我慢し続ける必要はありません。

パワハラが疑われる場合は、まず事実を記録し、社内相談窓口や労働局などの第三者機関に相談することが大切です。

適切な業務指導とパワハラの境界を理解することは、働く人の尊厳を守るだけでなく、健全で生産性の高い職場をつくることにもつながります。

主な公的根拠資料

- 厚生労働省「令和7年度の都道府県労働局雇用環境・均等部（室）における雇用均等関係法令の施行状況」
- 厚生労働省「職場におけるパワーハラスメント防止のための指針」
- 厚生労働省「あかるい職場応援団」
- 労働施策総合推進法第30条の2
- 厚生労働省「令和7年労働施策総合推進法等の一部改正について」

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